Kepuasan
kerja
1.
Definisi
kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan positif dan negatif serta
sikap seseorang terhadap salah satu pekerjaan. Atau hasil
keseluruhan dari derajat suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai
aspek dari pekerjaan. Kepuasan kerja terdiri dari perasaan dan sikap yang
dimiliki seseorang terhadap salah satu pekerjaan
Semua aspek pekerjaan tertentu yaitu baik atau buruk,
positif dan negatif. Itu semua cenderung untuk berkontribusi terhadap
pengembangan perasaan kepuasan atau ketidakpuasan dalam bekerja.
Didalam kepuasan kerja terdapat dua pendekatan konseptulisasi yaitu :
a. Pendekatan
global : kepuasan kerja dilihat sebagai keseluruhan yang dapat membangun
kepuasan kerja, atau yang mempertimbangkan kepuasan pekerjaan secara
keseluruha. Pada pendekatan ini baik ada respon maupun ga ada respon, baik
skala reting tunggal maupun sekelompok item kecil yang mengukur kepuasan kerja
secara keseluruhan.
b. Pendekatan
facet : pendekatan yang
mempertimbangkan kepuasan kerja yang terdiri dari perasaan dan sikap yang
mengenai sejumlah element yang beda atau aspek dari pekerjaan itu dan kepuasan kerja dilihat dari unsur-unsur
individu atau segi. Pendektan ini masing-masing mempetimbangkan aspek
individual dengan asumsi bahwa seorang pekerja mungkin merasa puas dengan
beberapa aspek seperti jumlah bayar, atau tidak puas dengan orang lain seperti
kualitas pengawasan dan kesempatan promosi.
2.
Pengukuran
kepuasan kerja
Dalam
kepuasan kerja juga terdapat strategi-strategi yang digunakan untuk mengukur
kepuasan kerja diantaranya sebagai berikut :
a. Wawancara
b. Pertemuan
kelompok
c. Macam-macam
struktur
d. Metode
paper dan pensil
e. Skala
penilaian atau kosioner
Dan
didalam pengukuran kerja terdapat dua survey standar yang paling banyak
digunakan dalam kepuasan kerja yaitu :
a. Minnesota
kuesioner (MSQ) : skala penilain untuk para pekerja dari tingkat kepuasan dan
ketidakpuasan kerja mereka yang dilihat dari 20 aspek pekerjaan diantaranya
adalah konpentasi atasan, kondisi kerja, konpensasi, tugas-tugas dan tingkat
tanggung jawab pekerjaan dan kesempatan untuk meningkatkan peringkat.
b. Indeks
pekerjaan deskriptif (JDI) : JDI ini
lebih sederhana dibandingkan dengan MSQ karena MSQ hanya mengukur 5 aspek saja
sedangkan MSQ 20 dan yang diukur oleh JDI yaitu pekerjaan, pengawasan, gaji,
promosi dan rekan kerja.
3.
Job
satisfaction and job performance ( kepuasan kerja dan prestasi kerja )
Teori
dua faktor dan model karekteristik pekerjaan dari Herzberg merupakan teori
tentang
kepuasan
dalam bekerja dan juga merupakan motivasi
Kedua
teori tersebut menekankan bahwa kepuasan dengan pekerjaan adalah kunci untuk
menentukan motivasi.
Kemudian
teori Porter Lawler yang mengatakan *hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja
dimediasi oleh penghargaanyang berhubungan dengan pekerjaan*.
Prestasi
kerja seorang pekerja ketika diberikan suatu penghargaan (dapat berupa
uang,atau promosi kenaikkan jabatan) yang sesuai dengan hasil jerih payahya (
yang sebanding )
akan
menghasilkan kinerja /produktivitas tinggi.
Perasaan
diperlakukan dengan adil (sebanding dengan hasil jerih payahnya) merupakan
faktor paling penting yang menentukan kepuasan dalam bekerja.
ORGANIZATIONAL
COMMITMENT ( Komitmen Organisasi )
Komitmen
organisasi mengacu pada :
1. Komitmen
Afektif : yaitu hubungn emosional pekerja terhadap organisasi
Contoh
: seorang pekerja yang senang dengan pekerjaannya mengakibatkan kerjanya lebih baik ,tidak bosan.
2. Komitmen
Berkelanjutan : yaitu komitmen untuk tetap berada dalam organisasi
Contoh
: betah bekerja di perusahaan.
3.
Komitmen normatif : tugas atau kewajiban untuk tetap berada di
perusahaan.
Contoh : tidak ingin pindah kerja.
4.
Increasing
job satisfaction and organizational
commitment
Telah banyak teknik yang digunakan untuk mencoba meningkatkan
kepuasan pekerjaan pada karyawan yaitu dengan mengubah struktur pekerjaan,
yaitu perubahannya seperti berikut :
1. Perubahan
struktur pekerjaan
a. Job
rotation : yaitu gerakan yang sistematis pada pekerja dari jenis tugas yang
lain atau berbeda itu dilakukan untuk mengurangi kebosanan dan monoton pada
pekerjaan ( serta pelatihan pekerjaan untuk tugas yang berbeda )
b. Job
enlargement : perluasan pada pekerjaan yang bertujuan untuk memasukan tambahan
tugas pekerjaan yang lebih bervariasi. Atau perluasan kerja adalah praktek yang
memungkinkan pekerja untuk mengambil tambahan tugas yang bervariasi dalam upaya
untu membuat mereka merasa bahwa mereka adalah anggota yang lebih berharga
dibandingkan dengan organisasi.
c. Job
enrichment :yaitu pekerjaan yang diperkaya dengan cara memperbanyak tugas
karena ini juga dapat meningkatkan kepuasan kerja, karena pengayaan pekerjaan
melibatkan tingkat tanggung jawab yang terkait dengan pekerjaan tertentu dengan
membiarkan para pekerja mengeluarkan pendapat tentang perencanaan, pelaksanaan
dan evaluasi kegiatan mereka sendiri.
2. Perubahan
struktur membayar( changes in pay structure)
a. Skill-based
pay : yaitu sebuah sistem kompensasi dimana pekerja dibayar berdasarkan
pengetahuan dan keterampilan mereka dan bukan pada posisi mereka diorganisasi.
b. Merit
pay : yaitu sebuah sistem kompensasi
dimana karyawan menerima tingkatan dasar dan mendapatkan bayaran tambahan
berdasarkan kinerjanya.
c. Gainsharing
: yaitu sistem kompensasi berdasarkan kinerja kelompok yang efektif
d. Profit
sharing : yaitu bagi hasil dari sebuah rencana yang dimana seluruh karyawan
menerima bagian kecil dari keuntungan organisasi.
3. Jadwal kerja yang fleksibel (
flexible work schedules ) :
Strategi
lain untuk meningkatkan kepuasan karyawan dan komitmennya adalah memberikan
alternative atau jadwal kerja yang fleksibel, jika jadwal kerja yang fleksibel
itu memberikan control yang lebih besar untuk hari kerja mereka. Jadwalnya seperti berikut
a. Compressed workweeks : yaitu sistem
dimana pekerja mengurangi jumlah hari kerja mereka dan untuk menggantinya
mereka menambahkan jam kerja mereka perhari.
b.
Flextime
: karyawan yang melakukan sejumlah pekerjaan tertentu perjam dalam seminggu
namun menawarkan fleksibilitas dalam hal waktu awal dan akhir untuk setiap
hari.
5.
Positive
employee attitudes and behaviors (OCB)
a.
Organizational citizenship behaviors
Yaitu sebuah upaya perilaku organisasi
kewarganegaraan yang dilakukan oleh anggota organisasi yang ingin memajukan
atau mempromosikan oraganisasi kerja beserta tujuannya. Atau Adalah orang yang cinta kepada organisasi hingga orang
tersebut rela datang lebih awal untuk kemajuan organisasi.
Menurut
Podsakoff OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi alasannya yaitu :
1. OCB
dapat membantu meningkatkan produktifitas
kerja
2. OCB
dapat membantu meningkatkan produktifias manajerial
3. OCB
dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumber daya organisasional untuk
tujuan2 produktif.
4. OCB
dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumber daya organisasional
untuk tujuan2 pemeliharaan karyawan.
5. OCB
dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas2 koordinasi antara
anggota2 tim dan antar kelompok kerja.
6. OCB
dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan
SDM yang handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat kerja
yang lebih menarik.
7. OCB
dapat meningkatkan stabilitas2 kinerja organisasi
8. OCB
dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan2
lingkungan bisnisnya.
Jadi
dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan :
1. Perilaku
yang bersifat sukarela,bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal2
yang mengedepankan kepentingan organisasi.
2. Perilaku
individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja dan tidak diperintah
secara formal.
3. Tidak
berkaitan langsung dengan sistem reward artinya perilaku melakukan peran yang
dilakukan tidak mengharapkan imbalan dalam bentuk uang.
POSITIVE AFFECT AND EMPLOYEE (
Pengaruh2 yang positif dan kesejahteraan karyawan )
Yaitu
memberikan motivasi oleh atasan kepada karyawannya,motivasi berperan penting
dalam membangun mental dan memacu semangat para karyawannya.
Seorang
pemimpin yang baik dapat memberikan sebuah motivasi yang baik,pasti membuat
pemimpin tersebut disegani dan ada perasaan khusus di dalam seorang karyawan
agar terus bekerja lebih baik dari yang dicapai sekarang dan akan terus
meningkatkan kinerja dan kualitas kerja.
Demikian
juda dapat mempengaruhi kesejahteraan hidup dalam lingkungan kerja perusahaan
terhadap kinerja karyawan.
No comments:
Post a Comment